<<
>>

4. Принцип социального партнерства.

Социальные сети и возникающие внутри них элементы социального посредничества могут выступать в качестве эффективного механизма социального обмена, где стороны находятся в симметричных, эквивалентных отношениях, так как получают одинаковую выгоду.
Неважно, какими благами обмениваются факторы социального взаимодействия — самое существенное, что они устанавливают равновесие своих социальных интересов, получая такую выгоду, «ценность» которой определяется обоюдным удовлетворением этих интересов. Не имеет значения, какой социальный статус имеют акторы социального обмена, главное, что происходит равный, с их точки зрения, социальный обмен, оценка которого определяется не одной (доминирующей) стороной, а на паритетной основе всеми сторонами соци-ального обмена. В таком случае можно считать, что социальный обмен происходит на основе социального партнерства, где обе стороны получают равную выгоду, не доминируя друг над другом.

Изучая эффективность социальных сетей, многие авторы обращают внимание прежде всего на позитивные качества неформальных структур делового общения внутри них, которые делают их более гибкими и адаптивными к изменению экономической конъюнктуры. Данное обстоятельство касается и тех типов сетевой близости, которые мы анализировали выше. Однако при этом затушевывается тот факт, что тип «коммунитарного контракта», который явно или неявно заключается между членами сетевого множества, указывает на существование различных форм социальной зависимости и социальной близости между ними. Эти формы «экономического патернализма» могут быть симметричными и асимметричными, в последнем случае наблюдается дискриминация тех членов сетевых структур, которых патронируют те, кто эти структуры контролирует. В значительной степени это имеет отношение к таким формам сетевой интеграции, как японские кейретцу.

Если интерпретировать ситуацию, сложившуюся в рамках биз- нес-структур в терминах теории посредничества, то можно констатировать следующее.

Сети социального содружества, сформированные в рамках корпоративных структур типа кейретцу, нельзя отнести к равновесной системе «классического» экономического обмена между работниками и работодателями, что наблюдается на внешнем рынке труда. Наоборот, они формируются за счет так называемых внутренних (локальных) рынков, контролируемых рабо-тодателями, и представляют собой селективную систему корпоративной зависимости, правила функционирования внутри которой устанавливаются элитарными группами.

Таким образом, представителей этих элитарных групп можно гипотетически отнести к особой категории посредников на внут-реннем рынке труда. Они обеспечивают доступ в систему социальных сетей в соответствии с действием тех принципов, о которых мы говорили выше.

Согласно первому названному принципу посредники отдают преимущества доступа в корпоративные социальные сети лишь тем, кто явно или неявно соответствует критериям их выбора. В основе этих критериев лежат два типа обязательств-требований, предъявляемых претендентам. Они, с одной стороны, должны не только демонстрировать высокую функциональную пригодность к тем видам труда, на которые их нанимают, но и ориентироваться на внутренние, корпоративные каналы профессиональной карьеры.

С другой стороны — они должны демонстрировать безусловную лояльность к ценностям и интересам той корпоративной элиты, которая их включает в систему пожизненного найма. То есть жизненный (и даже семейный) цикл конкретного работника, включаемого в данную систему найма, жестко привязывается к его профессиональному циклу, который должен протекать внутри корпорации.

Отсюда следует, что субъекты, занимающие стратегически важное положение в корпоративных социальных сетях, обладают постоянно воспроизводимым экономическим и социальным преимуществом по отношению к рядовым работникам. Они имеют гораздо больше шансов на вознаграждение, что выражается не только в материальных эквивалентах, но и в целом ряде символических преимуществ в виде почета, славы и уважения.

В то же время система персональной и корпоративной зависимости, в которую попадают представители рядового персонала, носит характер «заколдованного круга», из которого невозможно выбраться.

И чем дольше они заняты в этой системе, тем больше должны тем, кто их патронирует, поэтому в конечном счете посредники из числа корпоративной элиты всегда остаются в качестве пожизненных кредиторов своих должников.

Согласно второму принципу корпоративный посредник обеспечивает доступ другим членам социальных сетей к новым социальным трансакциям и тем ресурсам (информации, статусам и т.д.), с помощью которых реализуются сетевые трансакции. На этом уровне социального обмена первый принцип, на основе которого рекрутируются наемные работники в систему корпоративной сети, дополняется следующими условиями.

Интересы корпорации и корпоративной элиты должны занимать преимущество в системе предпочтений и интересов конкретных работников.

Поскольку в подобных сетях социального обмена действуют гласные и негласные правила компенсации услуг корпоративных посредников, отвечающих за коммуникации внутри сетевых множеств, постольку процесс доступа претендентов к новым статусам должен происходить в соответствии с сохранением преимуществ тех, кто обеспечивает процесс должностной карьеры лояльного персонала.

В целях сохранения стабильности и прочности корпоративных систем доминирует монополизм социальных брокеров, которые пытаются не допускать самостоятельных действий субъектов в контролируемой этими посредниками социальной сети.

Согласно третьему принципу корпоративные посредники выполняют ряд арбитражных и патронатных функций, связанных с преодолением конфликтов внутри корпоративной сети, а также с реализацией различных схем социальной защиты персонала. В условиях жесткой корпоративно-клановой связи патронатно-арбит- ражная система типа кейретцу демонстрирует следующие специфические особенности.

В силу того, что конфликты внутри сетей носят «закрытый», конфиденциальный характер и практически не распространяются снизу вверх, их минимизация является важнейшей задачей каждого члена сетевого содружества независимо от его статуса. Так называемые объективные конфликты и противоречия, которые возникают по различным причинам и неизбежны в условиях неопределенности рынка, опять же являются предметом внимания всех членов сетевого множества независимо от их статуса.

Это объясняется тем, что главной ценностью персонала — и относящегося к категории высшего менеджмента (корпоративной элиты), и рядовых работников — является сохранение стабильности, устойчивости, конкурентоспособности и эффективности организационной иерархии. Таким образом, арбитражные функции, реализуемые корпоративной элитой и направленные на согласование интересов всех членов организации, консолидируют весь персонал, а не разделяют его, поскольку главной задачей каждого члена сетевого содружества является поиск позитивных решений возникающих проблем, а не перекладывание их решения на плечи тех, кто несет большую ответственность, т.е.

высшего менеджмента.

В свою очередь степень корпоративной солидарности, которая консолидирует сетевые множества, определяет и степень социальной защиты персонала. То есть она находится в непосредственной зависимости от профессиональной компетентности персонала и его лояльности по отношению к целям и интересам корпоративной элиты. Представители последней в свою очередь принимают конкретные решения относительно доступа персонала к «закрытым» ступеням патернализма, социальной защиты. Речь идет о том, что сам принцип «патернализма», который декларируется в сетевых иерархиях типа кейретцу, реализуется избирательно, в зависимости от степени «полезности» того или иного члена сетевого множества.

Согласно четвертому принципу социальные сети и возникающие внутри них «точки» социального посредничества могут выступать в качестве эффективного механизма социального обмена, где стороны находятся в симметричных, эквивалентных отношениях, так как получают одинаковую выгоду. Однако в условиях сетевой организации тип социального контракта, заключаемого между работником и работодателем, и соответствующие ему формы социального партнерства приобретают коммунитарный характер. Они демонстрируют асимметричные формы зависимости внутри сете-вого множества между теми, кто контролирует ресурсы и власть (корпоративными посредниками), и между теми, кто находится у них в подчинении. Речь в данном случае идет о том, что позитивные качества неформальных структур делового общения внутри этих сетевых структур, проявляющиеся в их гибкости и адаптивности к изменению экономической конъюнктуры, действуют до тех пор, пока бизнес-сообщества данного типа эффективно конкурируют на внешних рынках. В случае спада экономической активности или других причин, которые понижают их производительность, вся система сетевого партнерства теряет свою эластичность и устойчивость. Причем основная часть издержек падает на тех, кто находится на его периферии, т.е. на рядовой персонал. Таким образом, патронатные функции социальной защиты, которые реализуются сетевыми системами и обеспечиваются с помощью сетевых посредников, теряют свою целесообразность.

Это объясняется тем, что если основные преимущества сетевого содружества не обеспечивают успеха в конкурентной борьбе, то патерналистская система социальной защиты персонала становится экономически убыточной и начинает сворачивать свои функции по причине их неэффективности.

Резюмируя сказанное, можно констатировать следующее.

В рамках современной рыночной экономики экономические агенты действуют не в обезличенном, абстрактном пространстве комплементарного обмена друг с другом, как это традиционно представлено в господствующем направлении экономической теории (Mainstream), а перманентно включены в различные конфигурации сетевой близости.

Различные формы сетевой близости, локальности, часть из которых мы рассмотрели выше, с одной стороны, отражают определенные виды контрактации экономических агентов, которые весьма распространены в рыночной экономике, — т.е. то, что относится к отношенческим контрактам. С другой стороны — демонстрируют на разных уровнях различные варианты отношенческих контрактов, которые отличаются друг от друга по видам, типам и формам социальной близости между ними.

Различные формы сетевой близости, возникающие в рамках рыночной экономики, соответствуют различным видам отношенческих контрактов, которые заключаются между экономическими агентами как внутри конкретных организаций, так и за их пределами. Виды отношенческих контрактов отличаются по длительности, степени эффективности, количеству участников, степени их взаимозависимости и т.п.

Большинство отношенческих контрактов, заключаемых между экономическими агентами на различных уровнях рыночных трансакций, являются доказательством того, что современный рынок включен в различные структуры, основанные на социальной близости их участников. Точнее, социальная структура современного общества «вмонтирована» в рыночные отношения и тем или иным образом влияет на их эффективность.

Сетевая структура современного рынка перманентно структурируется на базе самых разнообразных форм социальной локальности.

К ним принадлежат, во-первых, такие традиционные виды, как семейно-родственные общины или кланы и т.п. Во-вторых, различные виды социальной идентификации, причиной которых

являются отношенческие контракты, возникающие на основе длительных форм взаимовыгодного экономического, профессионального и творческого содружества.

Социальные сети являются как первичной причиной различных рыночных трансакций и их конфигураций в рамках фирмы и за ее пределами, так и следствием рыночных трансакций, которые порождают перманентно возникающие внутри них различные виды социальной близости.

«Вектор действия» сетевых структур, возникающих в системе рыночного обмена, может быть направлен как против расширяющегося рыночного порядка, так и способствовать объективно его развитию, создавая новые, конкурентоспособные формы экономической организации. Например, в одном случае сетевая структура формируется в качестве некой социальной монополии, которая выполняет функцию защиты экономических преимуществ ее членов от воздействия конкурентов. В другом случае сетевая структура может демонстрировать высокий уровень экономической интеграции и социальной идентификации ее членов, совместно решающих инновационные задачи.

<< | >>
Источник: Агабекян Р. Л., Баяндурян Г. Л.. Институциональная экономика: бизнес и занятость : учеб. пособие. — М. : Магистр,2010. — 462 с.. 2010

Еще по теме 4. Принцип социального партнерства.:

  1. 4. Принцип социального партнерства.
  2. § 1. Понятие и принципы социального партнерства
  3. § 3. Система и формы социального партнерства 1.
  4. 3. Принцип социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулированиитрудовых отношений и иных непосредственно связан­ных с ними отношений.
  5. § 2. Основные принципы социального партнерства в сфере труда
  6. § 1. Понятие и принципы социального партнерства
  7. Ответственность сторон социального партнерства
  8. § 1. Понятие и принципы социального партнерства
  9. § 3. Система и формы социального партнерства
  10. § 5.1. Понятие и принципы социального партнерства
  11. Принципы социального партнерства
  12. 5.1. Понятие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, его особенности и основные принципы
  13. § 2. Основные принципы, формы и органы социального партнерства в сфере труда
  14. Статья 24. Основные принципы социального партнерства
  15. 5.1. Понятие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, его особенности и основные принципы
  16. 5.3. Стороны социального партнерства
  17. Статья 24. Основные принципы социального партнерства
  18. Статья 24. Основные принципы социального партнерства
  19. 16.3. Правовой механизм социального партнерства: уровни, принципы и органы социального партнерства