<<
>>

§ 11.1. Характер и последствия социальных конфликтов

Прохождение гражданской службы, естественно, связано с це­лым рядом служебных действий и процедур, которые обычно жестко регламентированы. Вместе с тем руководство данным процессом про­текает с многочисленными сложностями и трудностями, которые на определенном этапе приводят к конфликту интересов и индивиду­альным служебным спорам.
Допустимы ли они в сфере государствен­ного управления и в какой форме? Технология конфликтогенных ситуаций и будет предметом настоящей главы.

На обыденном уровне распространено мнение, что конфликт на работе — явление всегда нежелательное. Поэтому его надо всячески избегать, а если он возникает, то необходимо как можно быстрее преодолевать и разрешать. Конфликт обычно рассматривается как признак неэффективной деятельности организации и плохого управ­ления. Предполагается, что внедрение в организацию доброжелатель­ных отношений может предотвратить возникновение конфликтов.

Однако функционирование социальных организаций, в том чис­ле и государственных органов, не может обходиться без противоре­чий и конфликтов. Весь вопрос: с какими конфликтами встречаются государственные служащие? Поэтому целесообразно рассмотреть вопрос о природе социального конфликта, его различных видах, а уже затем вплотную заняться теми конфликтами, которые распро­странены на гражданской службе.

Социальные конфликты (лат. ^п/ИсШ — столкновение) — это столкновение сторон, противоположно направленных целей, интере­сов, позиций. Они представляют собой высшую стадию развития про­тиворечий в системе отношений людей, социальных институтов, об­щества в целом. Социальные конфликты характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов. Они формируются в конкретной обстановке, содержа­щей социальную проблему. Именно разрешение или снятие этой про­блемы и составляет существо конфликта.

Разрешение конфликта предполагает поиск интегрирующих ви­дов совместной деятельности, позволяющих участникам конфликта осознать содержание и причину конфликта и выработать гибкую стра­тегию ее преодоления. Изживанию конфликта способствуют также практика совместной его диагностики самими участниками, снятие избыточной эмоциональности межличностных взаимодействий на микросоциальном уровне. Этот процесс протекает значительно быст­рее, если предусмотреть совместное проектирование позитивного, управляемого конфликта, создающего конфликтную ситуацию лишь для носителей асоциальных целей, ценностей, норм в группе, орга­низации и т.д.

Какова классификация конфликтов? Поскольку конфликтов ог­ромное множество, то их систематизация пока в должной мере не проведена. Разные авторы дают различное количество их типов, ви­дов, форм. Например, С.С. Фролов выделяет три типа конфликтов: личностные, или психологические; межличностные, или социально- психологические; социальные[35]. Другие авторы считают, что по ран­гам участников конфликтов их четыре: внутриличностные, межлич­ностные, между личностью и группой, межгрупповые[36]. Третьи полагают, что все конфликты можно свести к семи типам: мотиваци- онные, коммуникационные, власти и безвластья, внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые[37].

Не­сомненно, все типы имеют место в реальной жизни, в практике госу­дарственной работы.

Опираясь на современный уровень конфликтогенной теории и социальной практики, можно предложить следующую классифика­цию социальных конфликтов, которая будет включать восемь основ­ных типов, группирующихся дихотомически: конструктивные и де­структивные, внутриличностные и межличностные, внутригруппо- вые и межгрупповые, открытые и скрытые.

Конструктивными конфликты могут быть тогда, когда стороны не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом наблюдаются различные стратегии поведения. Обычно здесь выде­ляют пять таких стратегий: соперничество (противоборство), сопро­вождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс, при котором происходит урегулирование разно­гласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стрем­лении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление — тенденция сглажива­ния противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное вы­ражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоратив­ность и напористость.

Деструктивными конфликты могут быть в тех случаях, когда одна из сторон прибегает к законодательно и нравственно осужда­емым методам борьбы, стремится психологически подавить партне­ра, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровож­дается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится не­возможным, разрушаются межличностные отношения[38].

Внутриличностные конфликты возникают тогда, когда в созна­нии и поведении личностей сталкиваются противоречивые взгляды, положения, нормы, линии деятельности. Это может быть связано как с тем, что работникам предъявляются взаимоисключающие требова­ния по поводу результатов их работы, так и с тем, что может быть нарушен принцип единоначалия. Чаще всего внутриличностные кон­фликты возникают в ситуациях, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Кроме того, они могут являться ответом на рабочую перегрузку или недогруз­ку, а также с низкой степенью удовлетворенности службой, малой уверенностью в себе и с различными стрессами. Среди внутрилично- стных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивацион- ные конфликты.

Ролевые конфликты связаны с трудностями выполнения работ­ником своей роли, когда происходит несоответствие тем ожиданиям, которые предъявляются к члену коллектива, занимающему опреде­ленный статус в организации. В основе мотивационных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация личности в орга­низации, а также неудовлетворенность работой и условиями труда.

Межличностные конфликты происходят в связи с несовмести­мостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов органи­зации. Люди с различными чертами характера и взглядами иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Это самый распростра­ненный тип конфликта. Чаще всего он происходит в борьбе за огра­ниченные ресурсы: материальные средства, производственные пло­щади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Обычно выделяют следующие разновидности межличностных конфликтов: 1) конфликты как агрессивная реакция на блокаду по­требностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения работника решение произ­водственной проблемы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д.; 2) конфликты как агрессивная реакция на бло­каду личностных потребностей (конфликты из-за «несправедливо­го» распределения заданий, конкуренция при распределении долж- \1

ностей и др.) .

Внутригрупповые (внутриорганизационные) конфликты связа­ны с нарушением отдельными личностями внутригрупповых (внут- риорганизационных) норм поведения и общения. Отступление от об­щегрупповых (общеорганизационных) правил поведения группа (организация) рассматривает как негативное явление. Такие конф­ликты могут возникать как между отдельными индивидами, так и меж­ду группой (организацией) и руководителем. Наиболее тяжко такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповые (межорганизационные) конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные и духовные блага и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции. Это такое взаимодействие сторон, когда достижение целей одного препятствует достижению целей дру­гого, а соперничество выступает как объективная основа конфликто- генных отношений. В данном случае интересы какого-то числа чле­нов в организации, образующих формальную или неформальную группу, вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Типичной причиной групповых конфликтов в организации являются разногласия между линейными и штабными структурами.

Открытые конфликты — это такие, когда взаимодействия про­тивоборствующих сторон вполне определенно обозначены, предсказу­емы и декларируемы. О таких конфликтах известно и высшему ру­ководству организации, и любому работнику в ее пределах, а иногда представителям других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, различных под­стрекательств, открытых взаимных обвинений, нескрываемого пас­сивного сопротивления и т.д. С точки зрения управления и последу­ющего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространяться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты недоступны непосредственному наблюде­нию, поскольку соперники пытаются подавить другую сторону или навязать ей свою волю, используя факторы неожиданности или не­известности. Эти конфликты составляют основную долю конфлик- тогенных взаимодействий. Одним из способов влияния на противо­действующие стороны может быть угроза, запугивание или попытка замаскировать свои действия, обмануть, запугать соперника[39].

Социальный конфликт всегда сопровождается особой социаль­но-психологической атмосферой, которая получила название соци­альной напряженности. Она возникает в ситуации, когда назревший кризис своевременно не выявляется, а конфликтное противоречие никак не разрешается, переходя в тупиковую ситуацию, когда люди осознают расхождение между провозглашаемыми идеалами и целя­ми общественного развития и его действительными результатами.

Социальная напряженность характеризуется следующими осо­бенностями: а) распространением неудовлетворенности жизнью (не­довольство ростом цен, инфляцией, оскудением потребительской кор­зины, угрозой личной безопасности и т.д.); б) утратой доверия к правящей элите (пессимизм в оценке будущего, рост ощущения опасности, возникновение атмосферы массового психического бес­покойства и эмоционального возбуждения); в) появлением стихий­ных массовых действий (различные конфликты, митинги, демонст­рации, забастовки)1. Следовательно, социальная напряженность — это особое состояние общественного сознания и поведения, которое чревато различными последствиями.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его пре­дупреждения. Профилактика конфликта представляет такой вид уп­равленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтогенных фак­торов и ограничении возможности их возникновения или деструк­тивного развития в будущем[40].

Способыразрешения конфликта по степени эффективности под­разделяются на функциональные, паллиативные и дисфункциональ­ные. Для функционального разрешения конфликта необходимо раз­личать внешний повод и подлинную причину ее возникновения, определить «деловую объективную зону», учитывать идейно-нрав­ственную направленность действий, социально-психологические и личностные особенности участников. Возникающие в трудовых кол­лективах конфликты, неправомерно рассматривать лишь как дисфунк­циональное, отрицательное явление. Они могут быть общественно целесообразными (выполняющими позитивные функции) и обще­ственно нецелесообразными (имеющими негативные последствия).

При паллиативном (фр. palliative — полумера) разрешении кон­фликта наблюдается временное снижение производительности тру­да, качества продукции, повышение уровня текучести кадров, увели­чение числа случаев заболеваний, ухудшение взаимоотношений между людьми и т.д. Вместе с тем наступление такого состояния в коллек­тиве выявляет актуальные противоречия, своевременное и эффек­тивное разрешение которых способствует поступательному развитию организации, стимулирует трудовую и творческую активность ра­ботников, оказывает на них благотворное идейное и морально-пси­хологическое воздействие.

<< | >>
Источник: Граждан В. Д.. Государственная гражданская служба : учебник / В.Д. Граждан. — 2-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, - 496 с.. 2007

Еще по теме § 11.1. Характер и последствия социальных конфликтов:

  1. § 7. Общая характеристика социальных конфликтов и специфика политических конфликтов
  2. 78. Функции и последствия трудовых конфликтов
  3. 78. Функции и последствия трудовых конфликтов
  4. 78. Функции и последствия трудовых конфликтов
  5. 2. Причины и последствия конфликтов
  6. 46. Причины и последствия конфликтов
  7. § 6. Международное гуманитарное право в конфликтах немеждународного характера
  8. Основные причины и последствия конфликтов
  9. 25.11. Проблемы международно-правового регулирования отношений, возникающих в период вооруженных конфликтов немеждународного характера
  10. 3. Регламентация участия вооруженных сил в подавлении конфликтов гражданского характера
  11. 14.2. Конфликты в многоуровневых каналах: существо, последствия и возможности преодоления
  12. § 11. Проблемы международно-правового регулирования отношений, возникающих в период вооруженных конфликтов немеждународного характера
  13. 9.5. Роль типичных моделей поведения личности в конфликте и ее значение при анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению конфликтами
  14. 79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
  15. 79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
  16. 79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
  17. 77. Причины социально-трудовых конфликтов
- Кодексы Российской Федерации - Юридические энциклопедии - Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административное право (рефераты) - Арбитражный процесс - Банковское право - Бюджетное право - Валютное право - Гражданский процесс - Гражданское право - Диссертации - Договорное право - Жилищное право - Жилищные вопросы - Земельное право - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Коммерческое право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право Российской Федерации - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Международное право - Международное частное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Оперативно-розыскная деятельность - Основы права - Политология - Право - Право интеллектуальной собственности - Право социального обеспечения - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Разное - Римское право - Сам себе адвокат - Семейное право - Следствие - Страховое право - Судебная медицина - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Участникам дорожного движения - Финансовое право - Юридическая психология - Юридическая риторика - Юридическая этика -