Распределение трудовых ресурсов на предприятии

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе опреде­ленного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций работников, с другой.

Наем работника не говорит о его выходе из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный рынок труда (внутренний рынок). В конкуренции за право за­нять то или иное рабочее место (различаются по престижности, условиям оплаты труда, содержательности труда и т.д.) могут участвовать как лица со стороны, так и работники предприятия. Внутренний рынок труда более управляем, чем региональный, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому ре­гулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздейст­вием свободной конкуренции.

В современных условиях функционирования складываются раз­личные условия в распределении и перераспределении работников (табл. 9.3).

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутрифирменном рынке труда две составные части:

• первичный рынок — к нему относят рабочие места, обеспе­чивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продви­жения;

• вторичный рынок — он формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение.

Перемещение работников между первичным и вторичным рын­ками труда осуществляют с учетом результатов труда претендентов,

их отношения к труду, обязательно через системы профессиональ­ного образования или повышения квалификации.

Рациональное распределение работников предприятия по струк­турным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стре­мятся к формированию активно действующих трудовых коллекти­вов и созданию условий для профессионального роста каждого ра­ботника.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональ­ных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете:

• установления возрастного ценза для различных категорий должностей;

• определения продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

• организации периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использо­ванию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный с дли­тельным пребыванием в одной и той же должности, часто несет не­гативные последствия для деятельности предприятия.

Исходными данными для подбора и распределения работни­ков являются: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работни­ков; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняе­мой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригод­ность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформу­лировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с дру­гой — принять во внимание личные качества работников.

Цель рациональной расстановки кадров — такое распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требования­ми к выполняемой им работе минимально, без чрезмерной или не­достаточной загруженности.

Сравнение требований, обусловленных конкретной работой, и качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку работников. Для подбора и рас­становки управленческого персонала рассматривают следующие по­казатели:

• уровень квалификации;

• деловые качества;

• работоспособность;

• качество выполняемой работы;

• стиль и методы работы;

• аналитические способности;

• способность к обучению;

• участие в инновационной деятельности;

• дисциплинированность;

• психологическая совместимость.

Для расстановки кадрового состава предприятия учитываются следующие показатели:

• уровень квалификации;

• опыт работы;

• качество выполняемой работы;

• способность к обучению;

• дисциплинированность.

Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива — соблюдение соотношения кадровых и мо­лодых работников. Формирование коллектива из людей одного воз­раста способствует проявлению тенденции замыкания его в интере­сах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников раз­ных возрастов, представляет разные виды увлечений, становится более жизнеспособным. Старшие работники помогают молодому поколению в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, что­бы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распреде­ляя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к

тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Ре­зультаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабо­чие места — работникам.