<<
>>

8.1. Общие положения

Оценка персонала служит основой развития кадрового потенциала предприятия, особенно в период его приватиза­ции или реструктуризации. Руководство предприятия долж­но ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые стратегии бизнеса, оценивать свои возможно­сти, а также возможности персонала.

Особенности подходов к оценке персонала зависят от должностей, которые занимают сотрудники, от их квалифи­кации, компетентности, возрастных характеристик.

В настоящее время в американской практике существу­ют два принципиальных подхода к оценке и учету человече­ских ресурсов:

• модели активов (или «затратные»);

• модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортиза­цию. Модели полезности предлагают непосредственно оцени­вать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого 1 и дхода взята обычная схема бухгалтерско­го учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям «человеческого капитала». В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на «челове­ческие ресурсы», которые в зависимости от содержания рассма­триваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер Функционирующего «человеческогокапитала», либо спи­сываются как потери. Учет «человеческого капитала» при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физиче-

8. Зая. 50

сиого {основного) капитала. Описанная методика учета затрат ка­питала получила название «хронологической модели затрат».

В последнее время фирмы обращают все большее вни­мание на так называемые модели полезности. С их помощью можно оценить экономические последствия изменения тру­дового поведения рабртников в результате тех или иных ме­роприятий. Реально речь идет о способности работника при­носить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии.

Различия в ценности работников определяют­ся характером должности и индивидуальными характеристи­ками работников, занимающих одинаковую должность.

В методическом отношении проведение экономических оценок в связи с учетом человеческих ресурсов требует экс­пертных оценок или сложных аналитических расчетов.

Когда за рубежом богатейшие концерны покупают опреде­ленный бизнес (журнал, газету, спортивную команду, театр, телеканал и т.д.), на одном из первых мест в оценке потен­циальной доходности бизнеса стоит персонал приобретаемой компании. Ведь носителями ценности является не только не­движимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж, завоеван­ные рынки. Они создаются работниками, объединенные об­щими интересами их корпоративной деятельности.

Профессионально-квалификационный потенциал работ­ников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. Количественная и качественная характеристика кадрового потенциала, таким образом, может повлиять на цену предприятия как в сторону увеличения, так и снижения. На практике это подтверждается многочислен­ными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью. Разница эта по существу представляет собой гудвилл, т.е. целостную оценку деловой репутации предприятия. Стоимость надбавки к цене бизнеса за деловую репутацию может быть в отдельных слу­чаях весьма значительна.

Анализ состава гудвилла показывает, что его многочис­ленные элементы: торговая марка, деловая репутация, каче­ство менеджмента и другие, - формируются под влиянием и в результате деятельности работников предприятия.

Таким образом, можно с уверенностью констатировать, что величина гудвилла непосредственно связана с уровнем развития кадрового потенциала предприятия. Только высоко­квалифицированные люди могут организовать производство товаров высокого качества, создать положительный имидж предприятия на рынке.

В то же время зависимость гудвилла от величины кадро­вого потенциала не столь пропорциональна.

Предприятие, имея высокий гудвилл, сформированный в течение многих лет, может в течение некоторого периода времени иметь низ­кий уровень кадрового потенциала за счет ухода большого числа ключевых руководителей и квалифицированных ра­ботников, наличия значительного по масштабу конфликта в трудовом коллективе, несоответствия квалификации многих работников изменившемуся профилю деятельности пред­приятия. Иными словами, если уровень развития кадрового потенциала характеризуется состоянием на текущий пери­од времени, то гудвилл формируется в более значительный промежуток времени. Этот факт непременно нужно учесть при попытке оценки кадрового потенциала и учета его в цене предприятия.

Стоимостная оценка кадрового потенциала стала акту­альной потребностью именно в рыночных условиях при раз­работке различного рода инвестиционных проектов, форми­ровании финансово-промышленных групп, приватизации, купли-продажи предприятий.

Таким образом, нет сомнений в необходимости оценивать в стоимостных категориях человеческие ресурсы и их потен­циальные возможности наряду с остальными ресурсами эко­номической деятельности предприятия.

Практическая необходимость оценки кадрового потенци­ала очевидна, но насколько это возможно при современном уровне теоретических разработок этой проблемы?

Интеллектуальный капитал подразумевает сумму знаний всех работников компании, обеспечивающих ее конкуренто­способность. Интеллектуальный капитал способен обеспе­чить преимущества компании на рынке путем внедрения но- вои техники, технологий новых рыночных стратегий. По сути, обеспечение бизнесу такого рода рыночных преимуществ лв- 8* ляется основной функцией интеллектуального капитала в контексте управления компанией.

Главным носителем интеллектуального капитала является работник компании. Однако интеллектуальный капитал ком­пании (совокупного работника) не может быть получен про­стым суммированием интеллектуального капитала отдель­ных работников, поскольку для его формирования требуется долгосрочное комплексное и системное построение. Такая це­ленаправленная работа позволяет создать организованный и нацеленный на определенную сферу деятельности интеллек­туальный потенциал.

В тех случаях, если специфика деятельности оценивае­мого предприятия требует акцентировать внимание оценщи­ка на определении стоимости интеллектуального капитала, можно применить методику, позволяющую разделить интел­лектуальный капитал на составляющие его элементы и дать оценку каждому элементу.

В частности, структуру интеллектуального капитала мож­но представить следующим образом (рис. 8.1.)

Человеческий капитал (ЧК) компании характеризуется следуют и ми пока за те ля ми:

• отношение работников к компании;

• возрастной состав сотрудников;

• средний стаж работы по специальности;

• количество лет, которое специалисты проработали в данной компании;

« величина добавленной стоимости компании в расчете на одного специалиста.

Рис. 8.1. Структура интеллектуального капитала

Измерение структурного капитала (СК) осуществляется по трем направлениям:

1. Оценка-запасов знаний.

Для идентификации И оценки запасов знаний все интел­лектуальные ценности компании подразделяются на три сле­дующие группы:

• технические результаты(«ноу-хаупроизводствен­ные технологии);

• рыночные (товарный знак, достижения в рекламе);

• знания и навыки (техническая и справочная литература, архивы, стандарты качества, руководящие документы, системы безопасности, информационные системы).

Бесспорно, давая оценку запасов знаний конкретной ком­пании, перечень активов по каждой из трех выше указанных позиций может быть продолжен.

При определении стоимости перечисленных активов необ­ходимо установить следующее:

• способствует ли актив тому, что продукция или услуги компании получают конкурентные преимущества;

• актив имеет ценность для других компаний, и они го­товы его приобрести;

• уникальность актива;

• масштаб применения;

• полезный срок использования актива;

• легальный статус актива.

Стоимостные оценки могут определяться путем моделиро­вания искусственного рынка, определения возможного при­роста доходов компании в результате владения активом, ана­лиза судебной практики по возмещению ущерба, экспертные оценки, аналоговые сравнения и другие.

2. Оценка влияния интеллектуальных активов на обо­рот капитала компании.

Действенная система информационного обеспечения управления компанией, характеризующуяся наличием со­временных систем сбора, хранения и переработки информа­ции, позволяет принимать управленческие решения более оперативно, сокращать чрезмерные запасы сырья и затова­ривание непроданной продукцией, увеличивать оборот ка­питала. Оценить влияние информационного обеспечения на оборот капитала можно путем сопоставления затрат и соот­ветствующих результатов;

3. Организационный ресурс компании.

Стоимостная оценка может быть дана на основе вклада ор­ганизационного ресурса в добавленную стоимость компании.

Измерение потребительского капитала (ПК) основано на гипотезе о том, что потребительский капитал создается при­верженцами продукции или услуг компании, ее постоянными клиентами. Если деятельность компании в основном ориен­тирована на своих собственных клиентов, а процент случай­ных клиентов очень низок и не может оказать существенного влияния на показатели компании, рост экономических пока­зателей компании целиком зависит от роста экономического положения клиентов (за исключением товаров и услуг, не об­ладающих эластичным спросом). Измеряя динамику доходов клиентов можно перейти к измерению прироста показателей компании и оценке кадрового потенциала.

Выявление в процессе оценки рыночного потенциала компа­нии позволит более достоверно прогнозировать будущие дохо­ды от владения бизнесом. Рыночный потенциал является много­аспектным понятием, включающим в себя несколько элементов. В частности, блок ресурсов компании плюс блок управления.

В сфере оценки компаний, выпускающих интеллектуаль­ный продукт, основным ресурсом является интеллектуаль­ный ресурс совокупного работника и управленческий (орга­низационный ресурс).

В других сферах бизнеса этого явно недостаточно, и необходимо сосредоточить свое внимание также на материальных ресурсах.

В оценочной практике объективная оценка кадрового по­тенциала позволяет правильно решать следующие методоло­гические проблемы:

• обосновывать инвестиции в бизнес, характер которо­го требует значительных затрат на формирование ка­дрового потенциала (сфера услуг);

• определять адекватность кадрового потенциала предпри­ятия требованиям рынка и затратам на его содержание;

• рассматривать кадровый потенциал как один из основ­ных факторов доходности бизнеса, правильно прогно­зировать доходы предприятия;

• определять затраты на развитие илисоздание-кадро­вого потенциала при создании предприятия, аналогич­ного объекту оценки;

• подчеркнуть инвестиционную привлекательность предприятия;

• прогнозировать рыночные цены акций предприятия;

• обосновывать весовые коэффициенты различных ме­тодов оценки бизнеса при определении окончательной рыночной стоимости (при высоком кадровом потенци­але приоритетным следует считать доходный подход, а при низком - затратный).

В оценке кадрового потенциала применяются следующие подходы:

• затратный подход ;

• доходный подход;

• экспертный подход ;

• сравнительный подход.

<< | >>
Источник: Н. Е. Симионова, Р. Ю. Симионов. Оценка бизнеса: теория и практика. — Ростов н/Д.: «Феникс», — 576 с.. 2007

Еще по теме 8.1. Общие положения:

  1. Раздел I. Общие положения
  2. 2. Разбирательство дел о несостоятельности в арбитражном суде. Общие положения
  3. Раздел 1. Общие положения
  4. Глава 24 Общие положения производства по делам об административных правонарушениях.Субъекты административной юрисдикции
  5. 1. Общие положения
  6. Раздел I. Общие положения
  7. 2. Общие положения о третейском разбирательстве. Третейское соглашение. Порядок рассмотрения дела в третейском суде
  8. Общие положения
  9. § 1. Общие положения
  10. § 1. Общие положения
  11. Общие положения
  12. Раздел 1. Общие положения
  13. Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИ
  14. Раздел I. Общие положени
  15. РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  16. Глава 1. ГРАЖДАНСКОЕ ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ПРАВО (ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ)
  17. § 3. МЕРЫ ПРЕСЕЧЕНИЯ: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  18. Тема 10. Общие положения об обязательствах (obligatio)
  19. Тема 11. Общие положения о договорах
  20. Раздел I. Общие положения