8.1. Общие положения

Особенности подходов к оценке персонала зависят от должностей, которые занимают сотрудники, от их квалифи­кации, компетентности, возрастных характеристик.

В настоящее время в американской практике существу­ют два принципиальных подхода к оценке и учету человече­ских ресурсов:

• модели активов (или «затратные»);

• модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортиза­цию. Модели полезности предлагают непосредственно оцени­вать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого 1 и дхода взята обычная схема бухгалтерско­го учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям «человеческого капитала». В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на «челове­ческие ресурсы», которые в зависимости от содержания рассма­триваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер Функционирующего «человеческогокапитала», либо спи­сываются как потери. Учет «человеческого капитала» при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физиче-

8. Зая. 50

сиого {основного) капитала. Описанная методика учета затрат ка­питала получила название «хронологической модели затрат».

В последнее время фирмы обращают все большее вни­мание на так называемые модели полезности. С их помощью можно оценить экономические последствия изменения тру­дового поведения рабртников в результате тех или иных ме­роприятий. Реально речь идет о способности работника при­носить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии.

В методическом отношении проведение экономических оценок в связи с учетом человеческих ресурсов требует экс­пертных оценок или сложных аналитических расчетов.

Когда за рубежом богатейшие концерны покупают опреде­ленный бизнес (журнал, газету, спортивную команду, театр, телеканал и т.д.), на одном из первых мест в оценке потен­циальной доходности бизнеса стоит персонал приобретаемой компании. Ведь носителями ценности является не только не­движимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж, завоеван­ные рынки. Они создаются работниками, объединенные об­щими интересами их корпоративной деятельности.

Профессионально-квалификационный потенциал работ­ников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. Количественная и качественная характеристика кадрового потенциала, таким образом, может повлиять на цену предприятия как в сторону увеличения, так и снижения. На практике это подтверждается многочислен­ными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью. Разница эта по существу представляет собой гудвилл, т.е. целостную оценку деловой репутации предприятия. Стоимость надбавки к цене бизнеса за деловую репутацию может быть в отдельных слу­чаях весьма значительна.

Анализ состава гудвилла показывает, что его многочис­ленные элементы: торговая марка, деловая репутация, каче­ство менеджмента и другие, - формируются под влиянием и в результате деятельности работников предприятия.

Таким образом, можно с уверенностью констатировать, что величина гудвилла непосредственно связана с уровнем развития кадрового потенциала предприятия. Только высоко­квалифицированные люди могут организовать производство товаров высокого качества, создать положительный имидж предприятия на рынке.

В то же время зависимость гудвилла от величины кадро­вого потенциала не столь пропорциональна.

Стоимостная оценка кадрового потенциала стала акту­альной потребностью именно в рыночных условиях при раз­работке различного рода инвестиционных проектов, форми­ровании финансово-промышленных групп, приватизации, купли-продажи предприятий.

Таким образом, нет сомнений в необходимости оценивать в стоимостных категориях человеческие ресурсы и их потен­циальные возможности наряду с остальными ресурсами эко­номической деятельности предприятия.

Практическая необходимость оценки кадрового потенци­ала очевидна, но насколько это возможно при современном уровне теоретических разработок этой проблемы?

Интеллектуальный капитал подразумевает сумму знаний всех работников компании, обеспечивающих ее конкуренто­способность. Интеллектуальный капитал способен обеспе­чить преимущества компании на рынке путем внедрения но- ^вои техники, технологий новых рыночных стратегий. По сути, обеспечение бизнесу такого рода рыночных преимуществ лв- 8* ляется основной функцией интеллектуального капитала в контексте управления компанией.

Главным носителем интеллектуального капитала является работник компании. Однако интеллектуальный капитал ком­пании (совокупного работника) не может быть получен про­стым суммированием интеллектуального капитала отдель­ных работников, поскольку для его формирования требуется долгосрочное комплексное и системное построение. Такая це­ленаправленная работа позволяет создать организованный и нацеленный на определенную сферу деятельности интеллек­туальный потенциал.

В тех случаях, если специфика деятельности оценивае­мого предприятия требует акцентировать внимание оценщи­ка на определении стоимости интеллектуального капитала, можно применить методику, позволяющую разделить интел­лектуальный капитал на составляющие его элементы и дать оценку каждому элементу.

В частности, структуру интеллектуального капитала мож­но представить следующим образом (рис. 8.1.)

Человеческий капитал (ЧК) компании характеризуется следуют и ми пока за те ля ми:

• отношение работников к компании;

• возрастной состав сотрудников;

• средний стаж работы по специальности;

• количество лет, которое специалисты проработали в данной компании;

« величина добавленной стоимости компании в расчете на одного специалиста.

Рис. 8.1. Структура интеллектуального капитала

Измерение структурного капитала (СК) осуществляется по трем направлениям:

1. Оценка-запасов знаний.

Для идентификации И оценки запасов знаний все интел­лектуальные ценности компании подразделяются на три сле­дующие группы:

• технические результаты(«ноу-хаупроизводствен­ные технологии);

• рыночные (товарный знак, достижения в рекламе);

• знания и навыки (техническая и справочная литература, архивы, стандарты качества, руководящие документы, системы безопасности, информационные системы).

Бесспорно, давая оценку запасов знаний конкретной ком­пании, перечень активов по каждой из трех выше указанных позиций может быть продолжен.

При определении стоимости перечисленных активов необ­ходимо установить следующее:

• способствует ли актив тому, что продукция или услуги компании получают конкурентные преимущества;

• актив имеет ценность для других компаний, и они го­товы его приобрести;

• уникальность актива;

• масштаб применения;

• полезный срок использования актива;

• легальный статус актива.

Стоимостные оценки могут определяться путем моделиро­вания искусственного рынка, определения возможного при­роста доходов компании в результате владения активом, ана­лиза судебной практики по возмещению ущерба, экспертные оценки, аналоговые сравнения и другие.

2. Оценка влияния интеллектуальных активов на обо­рот капитала компании.

Действенная система информационного обеспечения управления компанией, характеризующуяся наличием со­временных систем сбора, хранения и переработки информа­ции, позволяет принимать управленческие решения более оперативно, сокращать чрезмерные запасы сырья и затова­ривание непроданной продукцией, увеличивать оборот ка­питала. Оценить влияние информационного обеспечения на оборот капитала можно путем сопоставления затрат и соот­ветствующих результатов;

3. Организационный ресурс компании.

Стоимостная оценка может быть дана на основе вклада ор­ганизационного ресурса в добавленную стоимость компании.

Измерение потребительского капитала (ПК) основано на гипотезе о том, что потребительский капитал создается при­верженцами продукции или услуг компании, ее постоянными клиентами. Если деятельность компании в основном ориен­тирована на своих собственных клиентов, а процент случай­ных клиентов очень низок и не может оказать существенного влияния на показатели компании, рост экономических пока­зателей компании целиком зависит от роста экономического положения клиентов (за исключением товаров и услуг, не об­ладающих эластичным спросом). Измеряя динамику доходов клиентов можно перейти к измерению прироста показателей компании и оценке кадрового потенциала.

Выявление в процессе оценки рыночного потенциала компа­нии позволит более достоверно прогнозировать будущие дохо­ды от владения бизнесом. Рыночный потенциал является много­аспектным понятием, включающим в себя несколько элементов. В частности, блок ресурсов компании плюс блок управления.

В сфере оценки компаний, выпускающих интеллектуаль­ный продукт, основным ресурсом является интеллектуаль­ный ресурс совокупного работника и управленческий (орга­низационный ресурс).

В оценочной практике объективная оценка кадрового по­тенциала позволяет правильно решать следующие методоло­гические проблемы:

• обосновывать инвестиции в бизнес, характер которо­го требует значительных затрат на формирование ка­дрового потенциала (сфера услуг);

• определять адекватность кадрового потенциала предпри­ятия требованиям рынка и затратам на его содержание;

• рассматривать кадровый потенциал как один из основ­ных факторов доходности бизнеса, правильно прогно­зировать доходы предприятия;

• определять затраты на развитие илисоздание-кадро­вого потенциала при создании предприятия, аналогич­ного объекту оценки;

• подчеркнуть инвестиционную привлекательность предприятия;

• прогнозировать рыночные цены акций предприятия;

• обосновывать весовые коэффициенты различных ме­тодов оценки бизнеса при определении окончательной рыночной стоимости (при высоком кадровом потенци­але приоритетным следует считать доходный подход, а при низком - затратный).

В оценке кадрового потенциала применяются следующие подходы:

• затратный подход ;

• доходный подход;

• экспертный подход ;

• сравнительный подход.