25.2. Инновационный потенциал персонала банка и методы его развития

Работник банка с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профес­сиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является в определенном смысле самым ценным его ресурсом.

На Западе появился даже специальный термин «управление знаниями» (УЗ). Считается, что УЗ является для банков одним из важнейших факторов повышения их рентабельности, поскольку фактически речь идет о стремлении использовать знания своих сотрудников для более успешной деятельности организаций. Так, 75% немецких банков уже занимаются или планируют заниматься таким управлением.

При этом массовые вложения в сферу знаний и главенствующая роль банков в этом про­цессе объясняются рядом факторов, среди которых: бурный прогресс информационных и коммуникационных технологий и возрастающая сложность финансовых отношений и техно­логий, что повышает требования к квалификации сотрудников, их гибкости и готовности к обучению в течение всей трудовой жизни; глобализация, заставляющая многие банки нала­живать отношения с клиентами в рамках глобальной информационной сети; рост информа­ционной нагрузки, обусловливающий необходимость обработки все большего количества все более сложной информации; снижение барьеров для выхода на рынок информационных ус­луг, сокращение жизненного цикла продуктов, увеличение численности все более информи­рованных и требовательных клиентов; обострение конкуренции и падение цен на отдельные услуги, что заставляет банки повышать производительность; обострение конкуренции среди персонала, что приводит к усилению его текучести и к необходимости ограничивать отток знаний.

Действие этих факторов означает повышение требований к способности банка к иннова­циям и к более продуктивному использованию знаний. Тем самым УЗ создает технические, организационные и культурные предпосылки для целенаправленного и эффективного ис­пользования имеющихся у банка и вновь приобретаемых знаний.

Особое значение имеет обмен знаниями внутри банков. Обследование 47 частных банков Германии показало, что банки по-разному оценивают качество такого обмена: 35% из них считают его хорошим или очень хорошим, 28% — удовлетворительным и 37% считают, что этот обмен нуждается в улучшении. Соответственно потребность в УЗ также оценивается банками по-разному: в каждом третьем банке систематическое УЗ уже имеет место, в 32% банков — находится в стадии создания и в 10% — в стадии планирования. Однако каждый четвертый банк не ведет и не планирует УЗ.

О значении, которое немецкие банки придают УЗ, можно судить по следующим данным: 58% банков рассматривают УЗ как часть стратегического и оперативного планирования и 32% — как часть оперативного планирования; у 65% банков цели УЗ вытекают из общих целей банка. Отвечая на вопрос о целях УЗ, банки-респонденты на первое место поставили квалификацию сотрудников (53%), рационализацию и снижение расходов (53%), затем сле­довали анализ поведения клиентов (47%), повышение способности к инновациям (44%) и конкуренция (18%).

Вместе с тем при введении и освоении УЗ 58% банков уделяют основное внимание тех­нике и электронной обработке данных; 56% — организации и персоналу. Значительно мень­шее внимание (28%) уделяется культуре деятельности организации. Таким образом, боль­шинство германских банков рассматривает УЗ скорее как техническую и организационную задачу, демонстрируя тем самым ничем не оправданное в данном случае преобладание тех­нократического подхода к проблеме. Что касается используемых мер, то 80% опрошенных банков делают ставку на повышение квалификации персонала, а также на электронные сети Интернет и Йнтранет.

Здесь нужно учитывать, что банковский персонал, рассматриваемый в качестве объекта управления, — сложное явление, предполагающее несколько аспектов ана­лиза, прогнозирования и планирования: демографический, социологический, психо­логический и инновационный.

Содержание современных банковских технологий, уровень требований к работни­кам, их материализующим, лишь относительно стабильны, т.е. не подвержены резким изменениям в пределах небольших временных интервалов и для ограниченной номенк­латуры банковских операций. Например, можно считать относительно сложившимися по содержанию (составу трудовых функций, информационному обеспечению, докумен­тообороту) операции открытия счетов, расчетного и кассового обслуживания клиентов, межбанковских кредитов. Частичные новации в них могут иметь место в связи с изме­нениями во внутрибанковских регламентах, вызванные в основном совершенствовани­ем по требованиям ЦБ нормативной и инструктивной базы функционирования банков, а также развитием программного обеспечения (например, программы сводной обработки документов дня, формирования оборотно-сальдовой ведомости). К инновационным возможностям работников, занятых в соответствующих подразделениях, их руководи­тели и службы управления персоналом предъявляют умеренные требования, отражаю­щие способность служащих с минимальными издержками вносить при необходимости корректировки в регламенты трудового процесса.

Однако есть другая группа операций, технологии выполнения которых более подвержены изменениям, которые вызываются требованиями оптимальной дивер­сификации деятельности банков в связи с изменениями конъюнктуры рынков и це­лей самих банков. Это традиционные на первый взгляд банковские операции, свя­занные с привлечением и размещением средств: кредитование, покупка и продажа ценных бумаг, депозитные (вкладные), лизинговые, валютные и иные операции. Между тем технологические схемы их проведения постоянно совершенствуются и дополняются все новыми элементами.

Во-первых, у клиентов возникают дополнительные требования к качеству бан­ковского обслуживания, в результате чего, например, совершенствуются содержа­ние кредитных договоров и формы обеспечения возвратности кредитов, условия и схемы вкладов и депозитов, появляются новые виды операций на рынке ценных бу­маг, развиваются лизинговые и другие операции. Во-вторых, сам банк в целях под­держания ликвидности, минимизации рисков, обеспечения стабильного и надежного функционирования модернизирует методическое, информационное и техническое обеспечение работы функциональных подразделений. Это предъявляет повышенные требования к интеллектуальным способностям работников, предполагает наличие у них новаторских качеств, стремления к углублению теоретических знаний и совер­шенствованию практических навыков работы.

Следует выделить также особую группу операций, требующих сравнительно большего применения интеллектуальных способностей и оригинального мышления, к которой с некоторой долей условности можно отнести: нетрадиционные банков­ские операции (доверительного управления имуществом, депозитарные, консульта­ционные услуги, операции с банковскими картами и др.); так называемая банковская финансовая аналитика. Объективные сложности в выполнении трудовых функций в этих последних случаях связаны с тем, что здесь недостаточно традиционных про­фессиональных знаний и практических навыков.

В этой связи наиболее важными в совокупности требований к персоналу явля­ются: 1) способность творчески осмыслить и успешно решить задачу, предпола­гающую наличие интегрированных знаний (например, банковского дела, психоло­гии, юриспруденции, компьютерной техники); 2) способность проявлять многовари­антный оптимизационный подход к решению ресурсных задач на основе их форма­лизации; 3) способность оперативно реагировать на отклонения фактических пара­метров выполняемой операции от заданных регламентом; 4) наличие внутренней мотивации к реализации собственного инновационного потенциала; 5) владение на­учными методами финансового и экономического анализа и прогнозирования (осо­бенно для банковских аналитиков).

Чем сложнее содержание труда банковского служащего, тем большими возмож­ностями развития он должен обладать для совершенствования выполнения закреп­ленных за ним операций и управленческих заданий и адаптации к технологическим и организационным новациям.

Под ицновационным потенциалом банковского персонала следует понимать проявляющиеся и обогащающиеся в результате его целенаправленного развития профессиональные, интеллектуальные, творческие способности превышать достиг­нутый квалификационный уровень с целью совершенствовать содержание и методы выполнения традиционных операций и осваивать новые банковские технологии. Рассмотренная выше классификация операций показывает, что в отношении инно­вационного потенциала персонала имеет смысл выдвигать дифференцированные требования.

Исходя из инновационной составляющей технологического содержания банков­ских операций такие требования условно можно разделить на три группы: умерен­ные, повышенные, очень высокие. Соответственно этому характер, методы и формы развития персонала будут иметь определенную специфику.

С учетом отечественного и зарубежного опыта целесообразно также в общей системе управления развитием персонала банка выделять три подсистемы: 1) пер­вичное развитие персонала; 2) базовое развитие персонала; 3) работа с кадровым резервом. Такой подход обусловлен различными целями и задачами развития пер­сонала, которое может проводиться с ориентацией на такие критерии, как степень адаптации работника к условиям и режиму труда в банке, подразделении и на рабо­чем месте и освоения исполняемой операции, уровень соответствия квалификациг онных возможностей работника требованиям, обусловленным инновационной со­ставляющей банковских операций, «карьерный» потенциал работника, включение его в резерв на замещение руководящих должностей.